Unele interviuri de angajare prezic slab performanța reală deoarece măsoară, fără intenție, abilitatea candidatului de a se descurca într-o conversație de recrutare, nu competențele necesare pentru postul respectiv. O persoană poate comunica excelent, poate construi răspunsuri convingătoare și poate crea rapid o impresie favorabilă, fără ca aceste calități să demonstreze automat că va performa într-un rol tehnic, operațional sau managerial.
Problema devine mai pronunțată în interviurile nestructurate, în care fiecare candidat primește întrebări diferite, iar evaluatorul decide în mare parte pe baza impresiei generale. Dacă selecția nu urmărește criterii definite în prealabil, rezultatul poate fi influențat de carismă, asemănări personale, primele minute ale conversației sau un singur răspuns memorabil. Pentru companii, consecința poate fi costisitoare: un candidat foarte bun la interviu nu este neapărat cel care va produce cele mai bune rezultate după angajare.
Interviul poate ajunge să măsoare competența greșită
Orice metodă de selecție ar trebui construită pornind de la o întrebare simplă: ce trebuie să facă persoana respectivă pentru a avea succes în rol?
Dacă recrutezi un specialist care va analiza date, de exemplu, capacitatea sa de a explica experiențele anterioare este relevantă, dar insuficientă. Rolul poate necesita în primul rând gândire analitică, atenție la detalii, interpretarea informațiilor și formularea unor recomandări corecte.
Același principiu se aplică pozițiilor comerciale, administrative sau de management. Un candidat poate cunoaște foarte bine vocabularul domeniului și poate oferi răspunsurile pe care recrutorul se așteaptă să le audă. Performanța reală presupune însă executarea unor sarcini în condiții concrete, cu termene, priorități concurente și probleme neprevăzute.
Cu cât interviul este mai îndepărtat de aceste situații, cu atât există riscul să fie evaluată capacitatea de prezentare în locul competenței profesionale relevante.
Întrebările generale produc răspunsuri greu de comparat
„Care sunt punctele tale forte?”, „Unde te vezi peste cinci ani?” sau „De ce vrei să lucrezi aici?” pot oferi anumite informații despre candidat, dar au o valoare limitată atunci când obiectivul este anticiparea comportamentului într-o situație profesională specifică.
O alternativă mai utilă este interviul structurat. Candidații primesc aceleași întrebări principale, construite în jurul competențelor esențiale pentru rol, iar răspunsurile sunt evaluate folosind criterii stabilite înaintea discuției.
De exemplu, pentru un rol care presupune gestionarea clienților dificili, candidatul poate fi rugat să descrie o situație concretă în care a gestionat un conflict sau să explice cum ar reacționa într-un scenariu relevant. Evaluatorul poate urmări elemente precise: identificarea problemei, claritatea comunicării, capacitatea de prioritizare și soluția propusă.
Astfel, comparația dintre candidați devine mai coerentă.
Prima impresie poate influența restul evaluării
Într-un interviu liber, evaluatorul își poate forma rapid o impresie și apoi poate interpreta răspunsurile următoare prin filtrul acesteia. Un candidat perceput inițial drept foarte competent poate primi mai multă toleranță pentru un răspuns slab, în timp ce altul poate avea dificultăți în a schimba o impresie inițială nefavorabilă.
Mai există și riscul preferinței pentru candidații cu care intervievatorul simte o conexiune personală. Experiențe similare, interese comune sau un stil apropiat de comunicare pot crea confort în conversație, însă compatibilitatea cu evaluatorul nu este sinonimă cu performanța în rol.
Standardizarea reduce acest risc. O grilă de evaluare obligă intervievatorul să justifice scorul prin comportamente și răspunsuri relevante, nu doar prin formulări precum „mi-a plăcut” sau „pare potrivit pentru echipă”.
O probă relevantă poate completa ceea ce interviul nu arată
Pentru multe poziții, una dintre cele mai utile completări este o probă de lucru apropiată de sarcinile reale. Un copywriter poate primi un brief, un programator o problemă tehnică relevantă, iar un candidat pentru un rol de customer support poate analiza o solicitare fictivă venită de la un client.
Proba trebuie să fie proporțională cu etapa recrutării și să testeze competențe care vor fi efectiv utilizate la job. Scopul nu este obținerea de muncă gratuită, ci observarea modului în care candidatul abordează o sarcină reprezentativă.
Rezultatul poate fi analizat împreună cu experiența, interviul structurat și celelalte criterii relevante pentru poziție. În acest mod, decizia nu depinde de un singur moment al procesului.
Companiile ar trebui să verifice propriile predicții
Un proces de recrutare poate părea riguros fără să fie neapărat eficient. Pentru a afla dacă interviurile identifică oamenii potriviți, organizația trebuie să compare evaluările din recrutare cu rezultatele observate ulterior.
Dacă persoanele cu cele mai mari scoruri la interviu nu se numără constant printre angajații cu rezultate bune, criteriile utilizate trebuie revizuite. Poate că anumite întrebări nu sunt relevante sau poate că evaluatorii acordă prea multă importanță abilităților de prezentare.
Interviul rămâne un instrument valoros, dar devine mai predictiv atunci când este conectat direct la cerințele postului, standardizat și completat cu metode relevante de evaluare. Pentru companii, obiectivul nu ar trebui să fie găsirea persoanei care „dă cel mai bine” la interviu, ci identificarea candidatului cu cele mai solide premise pentru performanță reală. Documentarea corectă și colaborarea cu specialiști în recrutare sau resurse umane pot ajuta la construirea unui proces de selecție mai obiectiv, coerent și eficient.
